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第2天2019年5月16日-刻意練習案例：目前我們公司接了offer不來的情況還比較少，不過確實有一些人會直接拒掉我們的offer，老師講的這些我覺得很有用，功夫總應該花在前面；但是同時我也有一個疑點，我們公司本身并沒有太多個性化的細微人員關懷，一刀切比較多，這種情況下在候選人入職前用這種技術，難免會有忽悠進來的感覺… 如果后面發現跟入職前不一樣，雙方也會很痛苦吧..？我的分享：1、前期準備人力資源部的人員除了知道公司的基本信息，要對公司的行業和業務非常了解，掌握該職位關于上升空間、培訓、晉升、調薪、福利待遇等信息，和用人部門保持溝通，清晰知道該崗位需要什么樣的人來勝任，形成人物畫像。2、需求匹配人力資源部的人員應該明白，不同層級員工的需求側重點是不一樣的，應和候選人溝通，幫助候選人梳理出其真正的需求點，再結合公司實際情況，分析能否滿足。不能滿足的情況，要如實告知，并告知對方雖然這方面無法滿足，但在某一方面我們公司能夠提供什么，抓住能夠滿足的需求點，吸引候選人。3、實事求是雙方都滿意，候選人才能入職。即使候選人被忽悠入職了，很快會發現描述與實際不符，離職的風險也很大，還得重新招聘。所以，面試溝通時要如實傳達公司信息，不了解的不要隨便說，切忌空談、夸大、畫大餅，畢竟誰都不是傻子。在給候選人信心的同時，也應讓候選人明了，對方為公司創造了什么樣的價值，公司就能給候選人提供什么樣的機會或待遇，并盡可能的證明這些承諾是可實現的。（如有必要介紹公司的發展規劃，應盡可能完整的描述，如可以介紹公司大發展歷程，有哪些政府政策的支持，目前的行業地位和發展現狀，未來的目標等，為了實現目標，做了哪些努力，取得了什么樣的成果，又將配備什么樣的資金和團隊，在哪些方面做出努力等信息。）4、總結經驗教訓人力資源部的人員應胸懷寬廣，和候選人溝通，了解候選人拒絕offer的原因，分析這些原因是由哪些因素引起的，哪些原因是可以控制和改善的。人力資源部的人員需要總結和反省，公司在哪些招聘環節上做的不到位或存在問題，為什么出現這樣的情況，今后應該如何避免和解決。

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